Laut Collins kennzeichnet eine Level-5-Führungskraft die zunächst paradox anmutende Mischung aus persönlicher Bescheidenheit und absoluter beruflicher Entschlossenheit. Die persönliche Bescheidenheit äußert sich u. a. darin, dass diese Führungskräfte eher zurückhaltend sind und generell zu Understatement neigen. Sie scheuen öffentliches Lob und motivieren nicht durch persönliches Charisma, sondern durch hervorragende Standards. Level-5-Manager stellen ihren gesamten Ehrgeiz in den Dienst ihres Unternehmens und nicht des eigenen Egos. Nach den Gründen für ihren Erfolg befragt, blicken sie aus dem „Fenster“ und nicht in den „Spiegel“; das heißt, sie finden die Gründe bei Kollegen, äußeren Faktoren oder meinen, sie hätten einfach Glück gehabt. Level-5-Führungskräfte sind aber keine „dienstbaren Geister“, vielmehr tun sie alles dafür, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Diese konsequente Entschlossenheit versetzt sie in die Lage, auch Entscheidungen zu treffen, die hart für das Unternehmen oder sie selber sind. In diesem Zusammenhang blickt eine solche Führungskraft in den „Spiegel“ und nicht aus dem „Fenster“, um den Verantwortlichen für schlechte Ergebnisse zu finden. Dementsprechend beschuldigt sie nie andere und macht keine äußeren Faktoren für Misserfolge verantwortlich; ein Level-5-Manager spricht nie von Pech. Collins fand zudem heraus, dass die Manager der von ihm identifizierten Spitzenunternehmen nicht nur Level-5-Führungskräfte, sondern bereits seit mehreren Jahren im Unternehmen tätig waren.
Die ebenfalls untersuchten – weniger erfolgreichen – Vergleichsunternehmen hatten stattdessen oft Management-Stars als CEOs von extern „eingekauft“. Diese führten ihr Unternehmen entweder so, dass ihr persönlicher Ehrgeiz maximal befriedigt wurde und/ oder nach dem Leitwolf-Prinzip, bei dem verhältnismäßig schwache Führungskräfte auf der mittleren Ebene in ständiger Abhängigkeit vom CEO gehalten wurden. Um Missverständnisse zu vermeiden: Auch diesen Führungskräften kann es gelingen, gute Unternehmen aufzubauen. Den Weg zum Spitzenunternehmen können sie laut Collins aber nicht ebnen, da sie zu wenig in der Lage sind, die eigenen Ziele hinter die des Unternehmens zu stellen.
Sicher sind die Erkenntnisse von Collins nicht ohne weiteres auf Krankenhäuser übertragbar. Dennoch lohnt es sich, Überlegungen auf dieser Basis anzustellen: Im Gesundheitswesen ist es eher üblich, zum Beispiel Chefarztpositionen mit externen Bewerbern zu besetzen. Bei der Bewerberauswahl werden häufig Koryphäen gesucht und bevorzugt, die aber nicht selten die jeweilige Position nur als Zwischenstation auf ihrem Karriereweg sehen – also ihre Ziele nicht hinter die des Krankenhauses stellen. Oft zeichnen sich diese Führungskräfte – vorsichtig ausgedrückt – auch nicht durch Bescheidenheit aus. Der eigene Nachwuchs bekommt wenn überhaupt nur die Möglichkeit, kommissarisch die Leitung einer Klinik zu übernehmen. Nicht selten ist man in einem solchen Fall überrascht, wie gut diese kommissarische Leitung funktioniert – vielleicht auch deshalb, weil der interne Kandidat deutlich bescheidener auftreten muss, als ein externer? – und sucht doch weiter nach einem Chefarzt mit höherer (persönlicher) Reputation in der Medizin. Sicher lässt sich dieses Beispiel auch durch Gegenbeispiele widerlegen. Trotzdem ist es aus meiner Sicht überlegenswert, bei der nächsten Auswahlentscheidung für eine Führungsposition, die Kombination von persönlicher Bescheidenheit und beruflicher Entschlossenheit in den Kriterienkatalog für die Bewerberauswahl aufzunehmen. Vielleicht gelingt ja so der Weg zum Spitzenkrankenhaus.
[1] Deutsche Fassung: Collins, J. (2011): Der Weg zu den Besten. Campus Verlag
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