Justus von Liebig ist einer der bekanntesten und erfolgreichsten Chemiker seines Jahrhunderts und der Begründer der Agrochemie. Er erforscht an Pflanzen die Aufnahme wichtiger anorganischer Nährstoffe in Form von Salzen und begründete damit den Einsatz von Mineraldüngern in der Landwirtschaft. Seine Arbeiten haben die Entwicklung der organischen Chemie wesentlich vorangebracht. Die Kernaussagen seiner Erkenntnisse lauten:
- Damit Pflanzen wachsen können, müssen vier Faktoren vorhanden sein, nämlich: Licht, Wasser, Kohlendioxid, Nährsalze.
- Diese vier Faktoren müssen stets im richtigen Verhältnisvorhanden sein. Sowohl ein Zuviel als auch ein Zuwenig können dem Wachstum der Pflanze schaden.
Wenn wir uns im Zusammenhang mit der Mitarbeiterführung mit Wachstumsfaktoren beschäftigen lautet die Frage zunächst:
- Gibt es Wachstumsfaktoren für Mitarbeiter? Unsere Hypothese lautet: Ja!
Wenn wir also davon ausgehen, dass es sie gibt, lautet die anschließende Frage:
- Welche Faktoren müssen vorhanden sein und in welchem Verhältnis müssen diese vorhanden sein?
Aus unserer Sicht lauten die vier Wachstumsfaktoren für Mitarbeiter:
- Struktur
- Wahrnehmung
- Autonomie vs. Integration
- Sicherheit und Vertrauen
In diesem Beitrag gehe ich zunächst auf den ersten der vier Wachstumsfaktoren ein. In einem zweiten Beitrag werden die anderen drei Faktoren vorgestellt.
1. Struktur:
Laut dem Gabler Wirtschaftslexikon ist „Organisationsstruktur“ wie folgt definiert „Die Organisationsstruktur bildet das vertikal und horizontal gegliederte System der Kompetenzen ab, das gemäß dem instrumentalen Organisationsbegriff als genereller Handlungsrahmen die arbeitsteilige Erfüllung der permanenten Aufgaben regelt. Die Organisationstruktur ist somit ein System von Regelungen in Organisationen.“ Dass Organisationsstrukturen erforderlich sind, ist sicher unbestritten. Die Frage ist allerdings, in welcher Form. In seinem Buch Reinventing Organization schreibt Frederic Laloux: „Die Wahrheit, wie ich sie heute sehe, ist aber, dass große Gruppen zwar Struktur und Koordinationsmechanismen brauchen… aber ohne Vorgesetzte wirkungsvoller sind.“
In Zeiten von Akademisierung der Pflege, vermehrter Interdisziplinarität und Zentrumsbildung werden sich höchstwahrscheinlich auch Organisationsstrukturen weiterentwickeln müssen. Möglicherweise ist damit auch eine Dezentralisierung von Führungsaufgaben im Sinne von selbstführenden Teams verbunden. Unabhängig davon, wie die Organisation gestaltet wird, ist es wichtig, sie überhaupt zu gestalten und zwar interdisziplinär. Das Denken und Organisieren nach Abteilung bzw. Berufsgruppe ist schon längst nicht mehr zeitgemäß. Trotzdem mangelt es in der täglichen Arbeit häufig an konkreter Abstimmung. Vor allem die Entlassung, der Ablauf der Aufnahme und die Visite müssen verbindlich zwischen den beteiligten Berufsgruppen abgestimmt werden. Das ist nicht nur wichtig für die Patienten, sondern auch für die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Stimmt die Verhältnismäßigkeit nicht, gibt es also zu wenig Strukturen und das auf längere Sicht kann das Demotivation erzeugen. Ein Zuviel an Struktur hingegen kann den Wachstumsfaktor „Autonomie versus Integration“, auf den im zweiten Blog-Beitrag eingegangen wird, zu sehr einschränken.
