2. Wahrnehmung:
In seinem Buch „Das Wunder der Wertschätzung“ schreibt Professor Dr. Haller:
„Der Mensch aber bleibt trotz des gefühlskalten Zeitgeistes ein liebes- und lobesbedürftiges Wesen. Sein Verlangen nach wohlmeinender Zuwendung ist größer denn je, er dürstet nach seiner emotionalen Milch.“ Und weiter schreibt er: „Ein wertschätzendes Klima ist die Voraussetzung für die Entwicklung und Aufrechterhaltung eines gesunden Selbstwertgefühls.“
Eine Form der Wertschätzung ist es, den Mitarbeiter im Arbeitsalltag wahrzunehmen. Das kann zum Beispiel ein Lob nach einem stressigen Arbeitstag oder ein gut vorbereitetes Mitarbeitergespräch sein. Besonders wichtig ist es zudem, zeitnah Feedback zugeben, zu Dingen, die gut bzw. schlecht gelaufen sind. Auch das Ansprechen von kritischen Punkten ist eine Form von Wahrnehmung und wie ich finde ein Ausdruck von Wertschätzung. Man signalisiert dem Mitarbeiter damit, dass seine Arbeit nicht egal ist und man ihn dabei unterstützen möchte, sich weiterzuentwickeln. Entscheidend dabei ist, konstruktiv Feedback zu geben.
3. Autonomie versus Integration:
Die Bedeutung dieser beiden Aspekte macht das Job Characteristics Model nach Hackman und Oldham besonders schön deutlich. Die beiden untersuchten die konkrete Gestaltung von Arbeitsaufgaben und deren Zusammenhang mit der intrinsischen Motivation. Die Abbildung weiter unten fasst das Ergebnis ihrer Erkenntnisse zusammen.
Je stärker die einzelnen Elemente ausgeprägt sind, umso höher ist die intrinsische Motivation. Während sich die Aspekte Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit z. T. kompensieren können, sind Autonomie und Rückmeldung Grundvoraussetzung für das Entstehen von intrinsischer Motivation. Vor allem die Rückmeldung im Zusammenhang mit der Aufgabenerfüllung befriedigt das Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung. Der integrative Aspekt unseres Wachstumsfaktors kommt in der Bedeutsamkeit der Tätigkeit zum Ausdruck: Dieses Merkmal liegt vor, wenn man Kenntnis über die Auswirkungen der eigenen Arbeit für interne und externe Zielgruppen hat und den eigenen Beitrag für die Ziele einer Organisation verstehen kann (vgl. Nerdinger et al. 2011, S. 399; Kil et al. 2000, S. 116). Viele Zusammenhänge des Modells konnten wissenschaftlich belegt werden. Die Wirksamkeit der Dimensionen hängt aber auch von den individuellen Bedürfnissen des Mitarbeiters ab, z. B. vom persönlichen Bedürfnis nach Entwicklung.
4. Sicherheit und Vertrauen:
Vertrauen ist eine wesentliche Voraussetzung für eine dauerhafte und belastbare Motivation der Mitarbeiter. R. Sprenger macht in seinem Buch Vertrauen führt: Worauf es in Unternehmen wirklich ankommt die damit verbundene Herausforderung für Führungskräfte deutlich: Die Führungskraft gibt einen Vertrauensvorschuss. Dieser wird allerdings unter Berücksichtigung der Vertrauenswürdigkeit des Mitarbeiters gegeben, d.h. die Führungskraft muss bewerten, ob der Mitarbeiter das Vertrauen verdient hat und zum Beispiel fähig ist, eine Aufgabe zu übernehmen. Nach dem Gesetz der Reziprozität führt der Vertrauensvorschuss nun beim Mitarbeiter zu einer Vertrauensverpflichtung: Der Mitarbeiter ist bestrebt, das in ihn gesetzte Vertrauen durch gute Arbeit auszugleichen. Eine weitere Hausforderung für Führungskräfte ist die Tatsache, dass der Mitarbeiter nur EINER Führungskraft vertrauen muss, die Führungskraft aber MEHREREN Mitarbeitern. Erklärt werden kann der Wachstumsfaktor „Sicherheit und Vertrauen“ auch mit der Zweifaktorentheorie von Herzberg, die besagt, dass es Hygienefaktoren gibt, die Unzufriedenheit verhindern. Dazu gehören u.a. grundlegende Aspekte wie Arbeitsbedingungen und Gehalt aber auch die Firmenpolitik bzw. Führung, Verwaltung oder die Qualität der Beziehung zum Vorgesetzten und zu Kollegen. Stimmen die Hygienefaktoren, entsteht allerdings noch keine Zufriedenheit. Daher gibt es weitere Faktoren, nämlich Motivatoren, die zu Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft führen. Dazu gehören u.a. Erfolgserlebnisse, Anerkennung, die Arbeit selbst, Verantwortungsgefühl, Fortschritt und die Möglichkeit zum Wachstum. Fehlen wesentliche oder einige Hygienefaktoren im Unternehmen, können Motivatoren ggf. nur eingeschränkt ihre Wirkung entfalten. „Vertrauen und Sicherheit“ ist im Zusammenhang mit Firmenpolitik bzw. Führung ein wichtiger Hygienefaktor. Malik fasst die Bedeutung von Vertrauen wie folgt zusammen: „Wenn Vertrauen fehlt, kann es keine Motivation geben. Misstrauen verhindert Motivation.“ Auf einem Nährboden aus Misstrauen und Demotivation können Mitarbeiter wiederum nicht bzw. nur eingeschränkt wachsen.
Durch die Auseinandersetzung mit den Wachstumsfaktoren von Mitarbeitern ergeben sich auf die Frage, wie man Mitarbeiter motivieren kann, andere Antworten und Ansätze. Mit dem Beitrag möchten wir den Blick auf fundamentale Bedürfnisse von Mitarbeitern lenken, die im Arbeits- und Führungsalltag häufig vergessen werden.
